Kto decyduje o terminie urlopu wypoczynkowego? Pracownik czy pracodawca?

Wakacyjny wyjazd, dłuższy weekend czy kilka dni w okresie okołoświątecznym poza domem? Wspomniane plany często wiążą się z koniecznością wzięcia dodatkowych dni wolnych w pracy. Urlop. To zagadnienie, które często wprawia pracowników w uczucie zadowolenia. Możliwość odpoczynku i naładowania wewnętrznych akumulatorów to przecież jedno z praw osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Kto jednak decyduje o terminie urlopu wypoczynkowego? Pracownik czy pracodawca?

Urlop wypoczynkowy to jedno z podstawowych praw pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę. Jego charakterystyka wynika wprost z Kodeksu pracy. Szersze omówienie tego zagadnienia jest wyszczególnione m.in. w artykułach 152–173 wspomnianego aktu prawnego. Odnosząc się nieco szerzej do definicji, możemy stwierdzić, że urlop wypoczynkowy jest coroczną, płatną przerwą w pracy, w czasie której osoba nie musi stawiać się w zakładzie pracy w zaplanowanych godzinach.

Urlop wypoczynkowy jest niezbywalny, co oznacza, że pracownik nie może się go zrzec. Niemniej jednak, aby skorzystać z tego prawa należy wcześniej wypełnić stosowny wniosek. Przykładowy wzór takiego dokumentu można znaleźć pod linkiem https://inewi.pl/Funkcje/Elektroniczne-Wnioski-Urlopowe. Zawsze warto zastanowić się nad przynajmniej jednym dnia wolnego. Czy jednak istnieją jakieś dodatkowe obostrzenia?

Wypełnienie wniosku urlopowego jest tylko jednym z etapów, które doprowadzą pracownika do upragnionego wolnego. Więcej na temat tych zagadnień można znaleźć na inewi.pl. Powracając jednak do analizy zagadnienia, warto zwrócić uwagę na to, że co do zasady urlop powinien zostać wykorzystany w całości w roku, w którym został udzielony. W tym przypadku wiele osób zastanawia się, jaki wymiar urlopu ich dotyczy? Tutaj należy odnieść się do obowiązującego prawa i wskazać dwie wartości: 20 i 26 dni. To, która z opcji dotyczy konkretnej osoby uzależnione jest od stażu pracy oraz wykształcenia. 

Urlop powinien być udzielany na podstawie ustalonych wcześniej planów urlopowych. Oczywiście, przysługująca pula może zostać podzielona na mniejsze części, jednak również i tutaj pojawia się pewien haczyk. Jedna część urlopu powinna trwać nie krócej, niż 14 dni kalendarzowych. Jest to często nazywany tzw. długi urlop. Tutaj warto wziąć pod uwagę to, że do wspomnianych 14 dni należy również wliczać dni wolne od pracy. W praktyce, jeśli pracownik pracuje od poniedziałku do piątku, wówczas raz w roku musi wykorzystać jednorazowo pulę 10 dni urlopowych (jeżeli w międzyczasie nie występują dodatkowe dni wolne od pracy, np. w postaci świąt).

Pracodawca, na podstawie wniosków i planów urlopowych, analizuje możliwość ich udzielenia pracownikowi w danym czasie. Należy przy tym pamiętać, że nie jest on obligatoryjnie związany wspomnianymi wcześniej dokumentami. Wyjątkiem są dni urlopu na żądanie, które pracownik może wykorzystać de facto bez zgody pracodawcy. Jednak co do zasady, pracodawca może, ale nie musi zgodzić się z planami urlopowymi pracownika. Oznacza to, że może odmówić udzielenia urlopu w konkretnym terminie. Z drugiej strony, nie może wysłać pracownika wedle własnych planów. Wyjątkiem są tutaj urlopy zaległe, które należy wykorzystać do 30 września następnego roku. Więcej o tematyce urlopów można natomiast dowiedzieć się ze strony inewi.pl. 

A co w momencie, gdy pracownik wypełnił plan urlopowy, wypisał wniosek, otrzymał zgodę i nagle okazało się, że wcześniejsze plany wakacyjne zostały przesunięte? W takim przypadku można złożyć tzw. umotywowany wniosek o przesunięcie urlopu. Odnosząc się do aktów prawnych należy zauważyć, że polskie prawodawstwo przewiduje taką możliwość, jednak nie wymienia wprost sytuacji, kiedy można skorzystać z takiego udogodnienia. Z drugiej strony, w szczególnych sytuacjach pracodawca ma prawo do przerwania urlopu pracownika. Takie działanie może mieć miejsce np. wówczas, gdy zachodzi sytuacja zaburzenia toku pracy.